|
Психологічне Тестування стало неприборканим через галузі
промисловості, більше так у разі Інформаційної технології, BPOs і компаній
ITES. Ці тести використовуються, щоб 'підкинути' профілі індивідуальності і
описи компетентності, які допомогли б компаніям прийняти на роботу
'правильного' кандидата. Відділ Людських ресурсів в більшості організацій
відповідальний за управління Психометричних тестів.
Міжнародна організація, яка встановлює керівні принципи для
того, щоб перевірити, є Міжнародною Випробувальною Комісією (ITC), який
передбачає керівні принципи для адаптації і використання тестів. ITC випустив
керівні принципи, щоб покрити наступний -
Професійні і етичні стандарти в тестуванні
Права випробувального кандидата і інших сторін, залучених в
процес тестування
Вибір і оцінка альтернативних тестів
Перевірте уряд, виграш і інтерпретацію
Лист повідомлення і зворотний зв'язок.
ITC визначив компетентність у випробувальному використанні
як, Компетентний випробувальний користувач використовуватиме тести
відповідно, професійно і в етичній манері, плативши належну увагу до потреб і
прав на залучених в процес тестування, причини для тестування, і ширший
контекст, в якому має місце тестування.
Є багато причин, чому тест може бути схильним помилятися -
1. Невідповідне використання Тестів
Норми, для яких були розроблені тести, потрібно розглянути
ретельно. Ними не можна управляти населенню, яке відрізняється від населення
норми (Населення Норми наприклад могло бути, підлітки, Старші Керівники; норми
могли бути засновані на віці, занятті, підлозі, економічний статус і так далі).
Таким чином, тестом, розробленим для підлітків, не можна управляти на Старших
Керівниках і навпаки тому що результати такого уряду були б дефектними.
2. Тестування Ярмарку Культури
Інший загальний недолік знаходиться у використанні тестів,
які не є ярмарком культури. Багато психологічних тестів було розроблено для західного
населення і можуть використовуватися відповідно тільки в тій культурі. На жаль
багато хто з цих тестів використовується на індійському населенні, що дає
почало дефектним висновкам.
3. Проект Тесту
Психологічний тест може тільки бути розроблений професіоналами,
кваліфікованими в psychometrics. Багато раз непрофесіонали мають намір, що
тести, використовуючи допомогу інформації дістали доступ через інтернет або
іноді навіть від їх власного здорового глузду. Такі тести не дійсні.
4. Ратифікація тестів
Кожен тест, який був розроблений, має бути затверджений.
Процес ратифікації залучив би управління тестом на великому населенні протягом
часу перш, ніж це буде засвідчено як 'готове до вживання'. Це не може бути
зроблено від тестів, які виготовлені швидко.
5. Завантажені Тести
Часто тести завантажені з Інтернету і використовуються в
цілях окрім, для якого вони були розроблені. Наприклад, тест індивідуальності,
використовуваний, щоб перевірити Емоційні Навики Розвідки або Команди людини.
6. Неправильне Налаштування
Іноді пункти тесту змінені, щоб задовольнити користувачеві.
У таких випадках тест не може дати дійсні результати. Наприклад пункт (питання
/ твердження в тесті) заявив би - зазвичай Роблять Вас дата по
уикэндам?, міг бути змінений, щоб Зробити Вас, соціалізують по
уикэндам? щоб відповідати індійському сценарію. Результати тесту з таким
зміненим 'items'will не не бути дійсним.
7. Випробувальний Уряд
Випробувальний уряд має бути систематично стандартизоване,
тобто, тестом потрібно управляти при точно тих же самих умовах всім
користувачам. Це означає, що фактичне випробувальне навколишнє середовище,
інструкції, вибір часу і матеріали - те ж саме в кожному випробувальному
випадку. Перш, ніж управляти тестом користувач повинен розглянути наступні керівні
принципи -
? Яка мета перевірити?
? Які результати будуть досягнуті через тестування?
? Чому ці певні тести використовують?
? Чому ці тести відносяться до розшукуваних результатів?
? Що свідоцтво там, що ці тести є відповідними для людей,
які мають бути оцінені?
8. Конфіденційність Результатів випробувань
Всі результати тестів мають бути підтримані адміністратором
під великим секретом. Розкриття результатів могло привести до несправедливої
дискримінації на робочому місці. Це трапляється, коли тест, використовуваний
для вибору, невигідний певним 'групам' в межах організації. У США було
заборонено використання тестів на IQ у виборі службовця. Це відбувалося із-за
браку конфіденційності, підтриманої адміністраторами, які привели до незаконно
розрізняних службовців. В даний час будь-яким психометричним тестом потрібно
управ
|
