|
Ця стаття має відношення з компетентністю Можливостей
Кар'єри і досліджує проблеми, такі як внутрішні можливості зростання, потенціал
для просування, важливості розвитку кар'єри, і стосунків між просуванням роботи
і кар'єри роботи. Оцінка компетентності Можливостей Кар'єри у Вашій організації
визначить, чи вважають Ваші службовці, що у них є шанс рости в межах
організації. Дослідження показують, що брак можливості кар'єри - одна з
головних причин, чому службовці покидають організацію. Крім того, безперервно
наймання відкритих положень зовні організації може бути шкідливим для моралі,
коли відповідний кандидат доступний внутрішньо. Теми, зачеплені в цій
компетентності: сприйнята можливість просування, існування плану розвитку
кар'єри, і організаційного зобов'язання вкомплектувати розвиток.
Ця стаття, Можливість Кар'єри і Затримання Службовця, є
частиною компіляції Алфемісьюра, Розповідей Від Корпоративних Ліній фронту. Це
говорить, як одна компанія змінила процедури, щоб запропонувати новий вигляд
можливостей кар'єри її робочим і поліпшити повне затримання службовця.
Анонімне Підпорядкування
Можливість Кар'єри і Затримання Службовця
За минуле десятиліття компанія, де я працюю, була через
велику кількість змін щодо способу, яким це наймає, просуває, і utilitizes його
найбільший актив---його робочі.
Людський капітал є фразою, часто
використовуваною в корпоративній літературі. Я не упевнений, що мені
подобається звук цього, але я повинен допустити, це - точний опис.
Як менеджер людських ресурсів, мене попросили розглянути
результати нашого недавнього задоволення службовця, розглядають і вибирають
одну категорію інтересу і готують повідомлення, що змальовує у загальних рисах
можливі рішення. Я вибрав затримання службовця, тому що огляд вказав, що багато
службовців виїжджали або шукали нові положення у іншому місці, тому що вони
відчували брак можливості кар'єри в їх справжніх положеннях.
Верхнє управління недавно не випустило директиву---Ніякі
нові заохочення в управління для осяжного майбутнього. Ми були вже
сверхукомплектованы, і бюджети не дозволятимуть більше витрачати в цій області.
Так, я мав намір знаходити деякі способи провести зміни, які
дозволять таким, що служить вчитися, рости, і відчувати себе виконаними, не
стаючи членом управління. Разом із співробітниками декількох ГОДИННИКІВ, я
провів фокус-групу. Результати можуть бути цінними компаніям при подібних
обставинах.
* Службовці не чекають довічне зобов'язання від Вашої
компанії. Але вони дійсно цінують шанс вивчити нові навики на роботі, яка
зробить їх більш ринковими в майбутньому. Методи як взаємне навчання і
додавання збільшеній відповідальності дають таким, що служить можливість
показати те, що вони можуть зробити, і якщо вони будуть кінець кінцем вибрані
для управління, то вони будуть краще кваліфіковані. * Службовці хочуть дізнатися
більше про бізнес, вони працюють для, в цілому. Як тільки вони вивчають велику
картину, вони відчувають себе уповноваженими, щоб зробити цінні внески з
погляду того, як вони можуть виступити більш творчо і ефективно.
Кінець кінцем, ми розвивали ряд змін політики, які принесли
наш потік компанії із структурою бізнесу, що змінюється, сьогодні. Щоб створити
більше можливості наших службовців, ми запропонували взаємні учбові і бічні
варіанти руху роботи, так само як інформаційні групи і учбові сесії, щоб впустити
службовців на компанії широка практика ділових стосунків, процедурні зміни, і
нові можливості, оскільки вони стали доступними. В результаті мораль,
затримання, і продуктивність покращали дуже.
|
