заходи пошук вебсайт дискримінаці зусилля тома
 

Ви Виграєте війни Таланту?

 
   

Скільки часів Ви почули або читали, Наші службовці - наш найбільший актив?

Які можливості якого-небудь виживання компанії, якщо воно не може знайти правильних службовців - або знайти достатньо багатьох з них? У 2003 Роджер Херман, Том Олівайо, і Джойс Джіоїя написали в Навислій Кризі, що до року 2010 американська економіка підтримає ще 10 мільйонів робочих місць чим будуть люди в робочій силі, щоб заповнити їх.

Цей майбутній сценарій міг зробити кінець 1990-х, мінливий ринок вакансій схожий, що це було відносно стійко в порівнянні з тим, що ми можемо скоро випробувати.

Ваша компанія в даний час із-за небезпеки виявлення достатньо багатьох хороших людей? Ви можете передбачити, чи планують Ваші головні службовці виїхати? У цю еру інформації на вимогу, рішуче змінюючи навколишнє середовище роботи і робочі сили, і службовців, які приносять величезну мережу ресурсів з ними, щоб працювати щодня (і також забрати додому ті ті ж самі ресурси з ними вночі), не було б добре знати, як Ви дійсно робите у війні для таланту?

Пітер Друкер заявляє, що, 66 % Вашій новій високій роздільній здатності, опиниться, будуть помилками протягом перших 12 місяців, все ж таки більшість компаній продовжує звичайний бізнес, оскільки це належить вибору службовця, розвитку і затриманню. Більшість компаній постійно сподіваються наймати продуктивніших службовців, але більшість не знає, що краще місце починається, як свидетельствующийся нижче:

? Більшість компаній не використовують типу інструменту оцінки до роботи пропозиції

? З компаній, які використовують інструменти оцінки, більшість інструментів використання, які сосредотачиваются тільки на рисах індивідуальності

? Багато хто з інструментів стилю індивідуальності не був створений для ділового використання - вони були призначені, щоб допомогти ідентифікувати ненормативні поведінки

? У багатьох із зазвичай використовуваних оцінок індивідуальності є безліч надійності, яка є мінімумів, що нижче рекомендуються, встановлених Асоціацією Тестування Професіоналів, і деякі не призначені для використання як прогнозуючі інструменти

? Дослідження в більш ніж 85 років історії оцінки указує, що у загальної розумової здатності (тобто, як людина обробляє інформацію) є найвища законність в прогнозі майбутнього успіху роботи будь-якої єдиної зміряної особливості

Кращий Продаж Авторів Говорить Ті ж самі Речі

Декілька авторів, що мають попит, за останні роки сміливо запропонували, куди компанії і люди повинні переміщати з погляду допомоги людям знайти їх правильну нішу в світі. Не має значення, чи приїжджаєте Ви від людини або перспектива компанії, результати і висновки є всіма однаковими.

Всі згадані нижче автори погоджуються, що кращий спосіб максимізувати продуктивність полягає в тому, щоб відповідати подарункам людей, здібностям і інтересам для робочих місць, які Ви просите, щоб вони зробили. Службовець, який є хорошим змаганням для его/ее ролі, буде продуктивнішим, зробити більше грошей для себе і компанії, і перебування довшим ніж той, хто не хороше змагання для їх ролі. Це здається простим - як хороший старий здоровий глузд, але всі ми знаємо, що здоровий глузд не все що загальний.

У 1999 Маркус Бакинем і Курт Коффмен написали Спочатку, Порушити Всі Правила. Книга була заснована на даних, зібраних Організацией Gallup із-за одного мільйона службовців і 80 000 менеджерів. Деякі з виводів, зроблених від цього дослідження, включали:

? Великі менеджери НЕ вважають, що з достатнім навчанням чоловік може досягти чого-небудь, до чого він вирішується

? Людська поведінка може бути розділене на три відмінні категорії: навики (здібності, які можуть бути передані, або викладатися, від однієї людини іншому), знання (речі чоловік знає, і може також викладатися), і таланти (що повертається зразки думки, відчуваючи або поведінки). Ета остання категорія - таланти - є або подарунками, що даруються при народженні або розвинений перш, ніж ми досягнемо дорослого життя, і зможемо рідко бути значно змінені після того, як людина назріває

? Щоб краще всього зрозуміти таланти, які є найважливішими в тих, які займають певні ролі у Вашій компанії, Ви повинні почати, дивлячись на поточних головних виконавців в тих ролях

Джим Коллінс написав Хороший Великому в 2001, пояснюючи через іншу обширну науково-дослідну роботу, чому деякі компанії, виявилось, були дійсно великі, тоді як інші компанії, які опинилися перед подібними обставинами, не зробили. Один з його приголомшливих висновків був те, що, старе прислів'я 'Люди є Вашим найважливішим активом', виявляється, є неправильним. Люди не Ваш найважливіший актив. Правильні люди. Його розділ 3, Спочатку Кого, Тоді Що, змусив багато лідерів зупинити і думати, як вони